Gehalt

Trotz einer Vielzahl von Stellenausschreibungen, die eine tarifliche (oder daran angelehnte) Vergütung anbieten, ist eine außertarifliche Bezahlung nicht untypisch.

Solche Verträge sind bei Arbeitgebern, die nicht tarifgebunden sind, aber auch im öffentlichen Dienst z.B. bei Arbeitnehmern mit einem hohen Verantwortungsbereich üblich. Die Verträge können also entweder gänzlich außertariflich gestalten werden oder an einen Tarifvertrag, der z.B. eine Leistungszulage oder eine ausgehandelte übertarifliche Zulage enthält, angelehnt werden. Beide Vertragsmodelle haben Vor- und Nachteile und hängen u.a. davon ab, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder eben nicht.

Die Anbindung an einen Tarifvertrag sorgt für Klarheit, Sicherheit und Transparenz (u.a. das Gehalt betreffend) für den Arbeitnehmer und schützt ihn vor Willkür des Arbeitgebers. Zudem verhandeln Arbeitnehmervertreter regelmäßig mit den Arbeitgebervertretern neue Tarifverträge aus, die u.a. eine quasi automatische regelmäßige Anhebung des Lohns (z.B. jährlich prozentual/absolut oder durch Einmalzahlungen) beinhalten.

Ist der Arbeitgeber hingegen nicht tarifgebunden ist, kann der Vertrag frei verhandelt werden. Die Wochenarbeitszeit, Urlaubs- und Überstundenregelungen, Sonderurlaubstage, Kündigungsfristen sowie die Gehaltserhöhungen können individuell gestaltet werden. Aus diesem Grund wäre ein Tarifvertrag bei gleichem Gehalt dem AT-Vertrag vorzuziehen. Aus demselben Grund wird in der Regel bei außertariflicher Anstellung ein höherer Lohn gezahlt (Es gibt auch Branchen, in denen es umgekehrt ist). Da die Verträge kaum bis sehr stark von den Tarifverträgen abweichen können, sind Gehaltsunterschiede von 0 – 50% möglich. Genaue Zahlen anzugeben ist an dieser Stelle unmöglich, da neben den Vertragsbedingungen und der Berufserfahrung weitere Faktoren wie Angebot und Nachfrage, die Qualifikation des Arbeitnehmers, die Region sowie die Größe der Einrichtung eine Rolle spielen. Tendenziell sollte das Gehalt aber über dem liegen, das nach der tariflichen Eingruppierung und Stufe bezahlt werden würde. Bei den Gehaltsverhandlungen ist eine gesunde Selbsteinschätzung und Fingerspitzengefühl gefordert. Ebenso sollte der Arbeitnehmer entweder bereits bei der Einstellung regelmäßige Lohnsteigerungen verhandeln oder sein Gehalt individuell regelmäßig nachverhandeln, so wie es die Arbeitnehmervertretungen tun. Die Gespräche sollten mindestens alle zwei Jahre (oder bei Änderungen des Verantwortungsbereichs) geführt werden und zu Lohnsteigerungen führen, die sich z.B. grob an den Ergebnissen der Tarifverhandlungen orientieren. Rechtlich gesehen sind Arbeitgeber, die nicht der Tarifbindung unterliegen, jedoch nicht zu einer Gehaltserhöhung verpflichtet.

Da aus Arbeitnehmersicht ein Tarifvertrag grundsätzlich etwas Gutes ist, macht ein außertariflicher Vertrag für Arbeitnehmer, die bei tariflich gebundenen Einrichtungen angestellt sind, erst dann Sinn, wenn der Aufgaben- und Verantwortungsbereich eines Arbeitsnehmers höhere Anforderungen stellt, als jene die in der höchsten Stufe des jeweiligen Tarifvertrags vorgesehen sind. Das würde im öffentlich Dienst (z.B. TV-L) bedeuten, dass eine außertarifliche Einigung in Frage kommt, wenn Ihr Verantwortungsbereich das der Eingruppierung TV-L 15 mit Stufe 6 übersteigt. Das Gehalt entspräche in diesem Fall ca. 84.400 € (Stand 02/2021).  Solche Verantwortungen haben in der Regel entweder Führungskräfte oder Arbeitnehmer, die in sehr speziellen Bereichen tätig sind. Im Gegenzug wird der Arbeitgeber bei außertariflicher Bezahlung ein entsprechend hohes Engagement und überdurchschnittlichen Einsatz bei der Arbeit erwarten. Da AT-Gehälter oberhalb der höchsten Eingruppierung und Entgeltstufe liegen, beginnen typische Gehälter bei 85.000 € und können je nach Position, Berufserfahrung und Verantwortung bis in den niedrigen 6-stelligen Bereich steigen. Das trifft auf AT-Gehälter bei Arbeitgebern ohne Tarifbindung ebenso zu.

Selbstverständlich können auch unterhalb der obersten tariflichen Eingruppierung und Stufe außer-/übertarifliche Zulagen verhandelt werden. Insbesondere wenn Arbeitnehmer sich durch besondere Fähigkeiten, Kenntnisse oder Verantwortungsbereiche von Kollegen abgrenzen, sind Prämien z.B. in Form von Leistungszulagen ein häufig eingesetztes Mittel um einzelne Mitarbeiter wertzuschätzen. Die Zulagen werden anhand der zusätzlichen Aufgaben bewertet und können von 100€ bis über 1000€ reichen. Ab ca. 2100€ machen die Zulagen keinen Sinn mehr, da mit dieser Zulagenhöhe bereits in TV-L 14 Stufe 2 das Gehalt der höchsten Eingruppierung und Stufe überschritten wäre. Der Nachteil von übertariflichen Zulagen besteht darin, dass sie seitens des Arbeitgebers widerrufen werden können (z.B. bei unzureichender Leistung, schlechter wirtschaftlicher Lage des Unternehmens), weshalb der Grund/Zweck der Zulage konkret im Vertrag definiert werden sollte.